Anayasa Mahkemesi’nin (“AYM”) 10.03.2025 tarihli ve 32837 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 05.11.2024 tarihli ve E.2023/158, K.2024/187 sayılı kararı ile 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un (“MÖHUK“) 27. maddesinin birinci fıkrası iptal edilmiş; akabinde 7550 sayılı Kanun ile söz konusu maddenin birinci ve dördüncü fıkralarında köklü değişiklikler yapılmıştır. Yeni düzenleme ile birlikte, taraflar iş sözleşmesinde uygulanacak hukuku seçmiş olsalar dahi, sözleşme ile daha sıkı ilişkili başka bir hukukun uygulanması artık mümkündür. Bu gelişme, başta yurt dışına gönderilen çalışanlar (expat), yabancı uyruklu istihdam, grup şirketleri arasındaki görevlendirmeler ve sınır ötesi (cross-border) istihdam yapıları olmak üzere uluslararası boyutu bulunan iş ilişkilerini yöneten işverenler bakımından mevcut sözleşmesel uygulamaların yeniden değerlendirilmesini zorunlu kılmaktadır.
- Giriş
Uluslararası iş ilişkilerinin giderek yoğunlaşmasıyla birlikte, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerine hangi hukukun uygulanacağı sorusu işverenler bakımından kritik bir nitelik kazanmaktadır. Yurt dışı görevlendirmeleri, yabancı uyruklu istihdam, çok uluslu grup şirketleri bünyesindeki atamalar ve sınır ötesi istihdam modelleri söz konusu olduğunda, uygulanacak hukukun belirlenmesi salt teknik bir kanunlar ihtilafı meselesinin ötesine geçmekte; işverenin maliyet yapısını, hukuki sorumluluk rejimini ve potansiyel uyuşmazlık risklerini doğrudan etkileyen stratejik bir unsura dönüşmektedir.
İşbu bilgilendirme notu; MÖHUK m. 27’nin değişiklik öncesi sistemini, AYM’nin iptal kararı ile getirdiği yaklaşımı ve 7550 sayılı Kanun ile kabul edilen yeni rejimi inceleyerek, uygulamaya yönelik tespit ve önerilerimizi sunmaktadır.
- Değişiklik Öncesi Sistem
MÖHUK m. 27 uyarınca, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde tarafların uygulanacak hukuku seçme serbestisi, işçi lehine getirilmiş koruyucu sınırlar dahilinde tanınmıştı. Tarafların hukuk seçimi yapmadığı hallerde kural olarak işçinin işini mutaden yaptığı işyeri hukuku; işin sürekli olarak birden fazla ülkede yürütüldüğü durumlarda ise işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku uygulanacaktı. Düzenlemede ayrıca, somut olayın hal ve şartları çerçevesinde sözleşme ile daha sıkı ilişkili bir başka hukukun bulunması halinde hâkime bu hukuku uygulama imkânı tanıyan bir “kaçış hükmü” (escape clause) öngörülmüştü.
Bununla birlikte mülga düzenlemedeki temel kısıtlama, anılan kaçış hükmünün yalnızca tarafların hukuk seçimi yapmadığı hallerde işletilebilmesiydi. Bu yapı, taraflar arasında geçerli bir hukuk seçimi bulunduğunda, iş ilişkisi ile çok daha yakın irtibat içinde olan ve işçiye daha güçlü koruma sağlayan bir başka hukukun uygulanmasını engellemekte; doktrinde ve uygulamada ciddi tartışmalara konu olmaktaydı.
- Anayasa Mahkemesi’nin İptal Kararı
AYM, 05.11.2024 tarihli ve E.2023/158, K.2024/187 sayılı kararıyla MÖHUK m. 27/1 hükmünü iptal etmiştir. Karar, 10.03.2025 tarihli ve 32837 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
Yüksek Mahkeme’nin gerekçesinde özellikle aşağıdaki hususlar ön plana çıkmıştır:
- Devletin çalışanları koruma yönündeki anayasal pozitif yükümlülüğü, yabancılık unsuru taşıyan iş ilişkileri bakımından da geçerlidir.
- İşveren karşısında zayıf konumda bulunan işçinin yalnızca mutat işyeri hukukunun sağladığı asgari koruma ile yetinmek durumunda bırakılması ve hukuk seçimi yapılmış olması sebebiyle daha sıkı ilişkili hukukun sağladığı ileri korumadan yararlanamaması, Anayasa’nın çalışan lehine kurmayı amaçladığı denge ile bağdaşmamaktadır.
- Hukuk seçiminin tamamen yasaklanması değil; bu seçimin işçi açısından daha yüksek koruma standartlarını bertaraf edecek biçimde araçsallaştırılmasının önlenmesi gerekmektedir.
Bu çerçevede AYM, hukuk seçiminin işveren lehine sınırsız bir araca dönüşmesine engel olmak suretiyle anayasal koruma ile sözleşme serbestisi arasında daha dengeli bir konum benimsemiştir.
- 7550 Sayılı Kanun ile Getirilen Yeni Düzenleme
AYM kararının ardından kanun koyucu, 7550 sayılı Kanun ile MÖHUK m. 27’nin birinci ve dördüncü fıkralarında değişikliğe gitmiştir.
4.1. “Daha Sıkı İlişkili Hukuk” Mekanizmasının Kapsamının Genişletilmesi
Yeni düzenlemenin getirdiği en önemli değişiklik, “daha sıkı ilişkili hukuk” mekanizmasının artık yalnızca hukuk seçiminin bulunmadığı hallerde değil, tarafların hukuk seçimi yaptığı durumlarda da uygulanabilir hale getirilmiş olmasıdır. Böylelikle taraflar sözleşmede belirli bir hukuku seçmiş olsalar dahi, somut olayın bütün hal ve şartları gözetildiğinde iş sözleşmesi ile daha sıkı ilişkili bulunan bir başka hukukun uygulanması mümkün hale gelmiştir. Anılan değişiklik, AYM’nin işaret ettiği sistemsel eksikliği gidermeye yönelik kayda değer bir adım niteliğindedir.
4.2. İşin Yapıldığı Yer Hukukunun Zorunlu Hükümlerinin Saklı Tutulması
7550 sayılı Kanun ile MÖHUK m. 27/4’e eklenen “işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümleri” ibaresi, iş ilişkisinin fiilen yürütüldüğü ülke hukukundaki belirli zorunlu çalışma kurallarının (overriding mandatory rules) doğrudan uygulanmasını öngörmektedir. Kanun gerekçesinde bu kapsamda; çalışma süresi, hafta tatili, yıllık ücretli izin ve fazla çalışma gibi düzenlemelere atıf yapılmıştır.
- Değerlendirme: Yeni Düzenleme Sorunu Tam Anlamıyla Çözmüş müdür?
Yeni düzenleme, hukuk seçimine rağmen daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasının önünü açarak işçi koruması bakımından önemli bir kazanım sağlamış olmakla birlikte, doktrinde bazı çekincelerin dile getirildiği görülmektedir.
Özellikle yurt dışına çalışmak üzere gönderilen işçiler bakımından, işin yapıldığı yerin bazı zorunlu kurallarının hâkimin takdir alanı dışında doğrudan uygulanabilir hale gelmesi, somut olayın özelliklerine göre yapılacak esnek değerlendirme imkânını daraltabilecektir. Bu yönüyle yeni düzenlemenin, işçi koruma mekanizmasını güçlendirirken uygulamada yeni tartışmalara da kapı aralayabileceği göz ardı edilmemelidir.
- Sonuç
AYM kararı ve 7550 sayılı Kanun sonrasında, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde uygulanacak hukukun yalnızca sözleşmeye yazılmış hukuk seçimi hükmü esas alınarak belirlenmesi artık mümkün değildir. Uygulanacak hukukun tespiti; iş ilişkisinin fiili bağlantı noktalarını, işin yapıldığı yeri ve sözleşme ile en sıkı ilişkili hukuk düzenini birlikte gözeten bütüncül bir analizi gerektirmektedir.
Bu çerçevede, aşağıdaki nitelikteki sözleşme ve yapılandırmaların gözden geçirilmesini ve gerektiğinde revize edilmesini tavsiye etmekteyiz:
- Yurt dışına gönderilen çalışanların (expat) hizmet sözleşmeleri,
- Yabancı uyruklu çalışanlarla akdedilen iş sözleşmeleri,
- Grup şirketleri arasındaki görevlendirme (secondment / intra-group assignment) belgeleri,
- Sınır ötesi (cross-border employment) istihdam yapılandırmaları,
- Çok yargı çevreli iş ilişkilerine uygulanan tip sözleşmeler ve standart hukuk seçimi klozları.
İşverenlerin; mevcut iş sözleşmelerini ve standart hukuk seçimi hükümlerini AYM kararı, 7550 sayılı Kanun ve güncel yargısal yaklaşım ışığında ivedilikle yeniden değerlendirmeleri ve iş ilişkisinin coğrafi ile maddi bağlantı noktalarını dikkate alan bir risk haritalaması yapmaları büyük önem arz etmektedir.
Saygılarımızla,
DT Hukuk