Güncel Yargıtay Kararları Işığında Özel Okullarda Hizmet Sözleşmelerine Konulan Cezai Şartın Hukuki Geçerliliği

Özet

Özel okullarda görev yapan öğretmenlerle yapılan iş sözleşmelerinde taraflara yüklenen cezai şartlar, borçlar hukuku, iş hukuku ve özel öğretim mevzuatı kapsamında değerlendirilmektedir. Bu çalışma, cezai şartın öğretmen sözleşmelerinde geçerli olabilmesi için gerekli koşulları ortaya koymayı, bu hükümlerin sınırlarını belirlemeyi ve Yargıtay kararları ışığında uygulamaya dair değerlendirmelerde bulunmayı amaçlamaktadır.

  1. Giriş

Özel öğretim kurumları, hizmet sunan öğretmenlerle çeşitli iş sözleşmeleri akdetmektedir. Sözleşmeye aykırılık hâllerinde taraflar, uğrayabilecekleri zararların telafisini teminen önceden belirlenmiş cezai şart hükümleri öngörebilmektedir. Ancak bu tür hükümler, her somut olayda geçerli kabul edilmemekte; yasal sınırlamalar, sözleşmenin niteliği ve tarafların statüsü doğrultusunda yargı organlarınca farklı şekillerde değerlendirilmektedir.

  1. Cezai Şartın Niteliği

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) genel hükümlerine göre cezai şart, borçlunun yükümlülüğünü hiç veya gereği gibi yerine getirmemesi hâlinde, alacaklının zararını ispat etmesine gerek olmaksızın belirli bir tazminat talep edebilmesine imkân tanır.

Bu noktada, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09.12.2024 tarih ve E.2024/13678 K.2024/15917 sayılı kararı kapsamında, davacı müzik öğretmeninin özel öğretim kurumundan ayrılmasından çok kısa bir süre sonra başka bir müzik öğretmeninin çalışmaya başladığını ve kurumda bir zarara sebebiyet vermediğini iddia etmiş olmasına rağmen cezai şartın varlığı kabul edilmiş ve kurum nezdinde zarar doğup doğmaması hususuna bakılmamıştır.

Ancak TBK’nın 420. maddesi uyarınca, özellikle işçi ile yapılan hizmet sözleşmelerinde işçi aleyhine tek taraflı olarak cezai şart öngörülmesi açıkça geçersizdir. Bu nedenle, özel okul öğretmenleriyle yapılacak sözleşmelerde cezai şart düzenlenmek isteniyorsa, bazı denge unsurlarının gözetilmesi zorunludur.

  1. Özel Okul Öğretmen Sözleşmelerinde Cezai Şartın Geçerlilik Halleri

3.1. Sözleşmenin Belirli Süreli Olması

5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu (“ÖÖKK”) uyarınca, özel öğretim kurumları, öğretmenlerle en az bir (1) yıllık belirli süreli sözleşmeler imzalamakla yükümlüdür. Bu çerçevede belirli süreli sözleşmeler, TBK’nın 420. maddesinin sınırlayıcı hükmüne rağmen cezai şart içerebilmektedir. Zira anılan madde, daha çok belirsiz süreli hizmet sözleşmeleri için koruma sağlamaktadır.

Belirtmek gerekir ki, özel öğretim kurumları ve öğretmenler arasında akdedilen iş sözleşmelerinin üst üste yenilenmesi durumda dahi bu yenilenmenin yasadan kaynaklandığı ve sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olma özelliğini koruduğu Yargıtay tarafından benimsenmiştir (Bkz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 11.12.2018 tarih ve E.2016/614 K.2018/26911 sayılı kararı).

Ayrıca, cezai şartın doğması sözleşmenin imzası ile birlikte hüküm ifade etmektedir. Bu noktada, öğretmenin gelecek dönem hizmetine başlamış olması aranmamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.12.2019 tarih ve E.2017/13709 K.2019/21737 sayılı kararı uyarınca, işçinin 2013-2014 eğitim-öğretim dönemi için 01.09.2013 başlangıç ve 31.08.2014 bitim tarihli iş sözleşmesini imzaladığını, ancak sözleşmenin imzalanmasından bir (1) gün sonra eğitim kurumuna verdiği dilekçe ile başka bir kurumda çalışacağını bildirerek ayrıldığı davada, mahkeme cezai şart alacağının makul bir takdiri indirime tabi tutularak kabulüne karar vermiştir.

3.2. Karşılıklı Bir Yükümlülük Getirmesi

Yargıtay kararlarında, cezai şartın geçerliliği için sadece bir tarafın sorumluluğunu artıran tek yanlı düzenlemelerden kaçınılması gerektiği vurgulanmaktadır. Ceza hükmü, hem işveren hem öğretmen açısından öngörülürse, denge sağlanmış olmaktadır. Bu tür çift taraflı düzenlemeler, Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmektedir.

Bu noktada, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 14.01.2020 tarihli ve E.2017/26725, K.2020/185 sayılı kararında, iş sözleşmesine getirilmiş cezai şartı tarafların eşitliği ilkesi kapsamında değerlendirmiştir. Kararda, öğretmen aleyhine:

“Öğretmen iş bu sözleşmenin imzalanmasından sonra veya ders yılının ortasında emeklilik, evlilik, eş tayini, kamu kurumuna geçiş, velayet veya başka hangi nedenle olursa olsun, fiili hizmetini hiçbir şekilde aksatamaz, Temel Eğitim Kanunundan doğan eğitimin sürekliliğini bozamaz ve sözleşme süresi içerisinde yürürlüğe girecek biçimde iş bu sözleşmeyi feshedemez, düzenlemesi mevcut olup, sözleşmenin bu maddesini ihlal eden personelin işverene, son aldığı aylık brüt ücretinin 10 katı tutarında maktu tazminat ödemeyi peşinen kabul eder” şeklinde düzenleme yapıldığı; buna karşılık özel öğretim kurumu için ise:

“İşverenin de bu düzenlemeye paralel olarak ‘hiçbir neden olmaksızın’ sözleşmenin imzalanmasından sonra ders yılının ortasında öğretmeni işten çıkartması halinde, öğretmene son aldığı aylık brüt ücretinin 10 katı tutarında maktu tazminat ödemeyi kabul etmiş” şeklinde hüküm bulunduğu belirtilmiştir.

Yargıtay, öğretmenin her ne sebeple olursa olsun sözleşmeyi feshetmesi hâlinde cezai şart ödemek zorunda bırakılmasını, buna karşılık işverenin hiçbir gerekçe göstermeksizin sözleşmeyi feshedebileceğini düzenleyen bu hükümleri, eşit işlem ilkesine aykırı bulmuştur.

3.3. Cezai Şartın Orantılı ve Ölçülü Olması

Belirlenen cezai şart tutarı, özellikle işverenin öğretmen için yaptığı yatırım veya sağladığı eğitim gibi somut unsurlara dayandırılmalı ve makul bir seviyede tutulmalıdır. Aksi taktirde, cezai şartın “fahiş” olduğu gerekçesiyle TBK’nın 182. maddesi uyarınca mahkeme tarafından indirilmesi mümkündür.

Bu noktada, somut olayın koşullarına göre mahkemeler cezai şart tutarı üzerinde farklı oranlarda indirime gittiği görülmektedir. Öyle ki, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararlarına konu olan aynı özel öğretim kurumuna ait sözleşmelerde, benzer cezai şart hükümleri bakımından farklı öğretmenler açısından farklı oranlarda indirim yapılmıştır. Bu kapsamda, bir dosyada cezai şartta %40 oranında indirim yapılmışken; başka bir dosyada, henüz eğitim-öğretim yılının başlamamış olması, işverenin yeni öğretmen bulmakta ciddi bir güçlük yaşamayacağı ve işçinin ekonomik olarak ağır zarara uğramaması gibi gerekçelerle %50 oranında indirime gidilmiştir.

Öte yandan, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 15.06.2020 tarihli ve E.2020/1896, K.2020/6750 sayılı kararında; brüt maaşın 6 katı olarak belirlenen cezai şart tutarı üzerinde %75 oranında yapılan indirimin, hakkın özünü zedeleyecek ölçüde fahiş olduğuna hükmedilmiştir.

Benzer şekilde, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.05.2019 tarihli ve E.2019/3968, K.2019/11676 sayılı kararında ise; öğretmenin brüt maaşının 24 katı olarak belirlenen cezai şart tutarının, ilk derece mahkemesince 2 katına düşürülmesi oranı fahiş bulunarak karar bozulmuştur.

Tüm bu kararlar doğrultusunda, Yargıtay’ın cezai şart hükümleri üzerindeki indirimleri belirlerken; işçinin aldığı ücret, işyerindeki çalışma süresi ve işin niteliği gibi hususları dikkate alarak somut olaya özgü değerlendirme yaptığı anlaşılmaktadır.

  1. Örnek Cezai Şart Maddesi

Aşağıda, öğretmenlerle yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinde kullanılabilecek, mevzuat ve Yargıtay emsal kararlarına uygun bir cezai şart maddesi örnek olarak sunulmuştur:

“Taraflar, işbu sözleşmenin [●] tarihine kadar geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesi olduğunu kabul ederler. Sözleşme süresi dolmadan herhangi bir tarafça, geçerli veya haklı bir neden olmaksızın tek taraflı olarak feshedilmesi hâlinde, fesheden taraf diğer tarafa brüt [●] TL tutarında cezai şart ödeyeceğini kabul ve taahhüt eder.

Bu cezai şart, özellikle işveren tarafından çalışana yapılan eğitim yatırımları, istihdam planlaması ve kurum içi organizasyonel düzenlemelerin zarar görmesini önlemeye ve işçi açısından ise işiçiyi iktisadi açıdan zor durumda bırakmamaya yöneliktir.

Taraflar ayrıca, işbu maddenin TBK’nın 420. kapsamında işçinin aleyhine tek taraflı bir yükümlülük doğurmadığını, karşılıklı olarak düzenlendiğini, cezai şart miktarının makul ve ölçülü olduğunu ve sözleşmenin belirli süreli olması nedeniyle cezai şart uygulamasına tabi olduğunu beyan ve taahhüt ederler.”

  1. Sonuç

Özel okullarda cezai şart uygulamaları, sözleşme serbestisi ilkesinin sınırları içinde mümkün olmakla birlikte, belirli koşulların sağlanması hâlinde geçerli kabul edilmektedir. Öğretmen iş sözleşmeleri bakımından, cezai şart hükümlerinin geçerliliği; sözleşmenin belirli süreli olması, düzenlemenin karşılıklı yükümlülük içermesi ve belirlenen tutarın makul olması esasına dayanır.

Sonuç olarak, cezai şart uygulamaları, sözleşmeye aykırılık hâllerinde tarafların uğrayabileceği zararların telafisini amaçlarken; hukuk güvenliği ve hakkaniyet ilkeleri çerçevesinde, her somut olayın koşulları dikkate alınarak ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Saygılarımızla,

DT Hukuk