Çalışanın başka bir işverenle anlaşarak istifa etmesi, ihbar süresi içindeki iş arama iznini gereksiz hâle getirdiği yönünde değerlendirilebilmektedir. Ancak Yargıtay’ın aşağıda incelenen kararlarında benimsediği yaklaşım uyarınca, ne fesih bildiriminin çalışandan gelmesi ne de çalışanın yeni bir iş bulmuş olması, tek başına bu hakkı ortadan kaldırmaktadır.
İşverenler açısından belirleyici husus, çalışanın ayrılma gerekçesinden ziyade, bildirim süresinin işletilip işletilmediğidir.
- İzin Yükümlülüğünün Hukuki Çerçevesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesi, bildirim süreleri içinde işçiye çalışma saatleri içerisinde ve ücretinden kesinti yapılmaksızın yeni iş arama izni verilmesini zorunlu kılmaktadır. Günlük izin süresi iki saatten az olamaz.
Düzenlemede, iş sözleşmesinin hangi tarafça feshedildiğine ilişkin bir ayrım bulunmamaktadır. Dolayısıyla, belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirimli olarak fesheden ve ihbar süresi boyunca çalışmaya devam eden işçi de iş arama izninden yararlanır.
Bununla birlikte, iş arama izni her ayrılışta doğan bağımsız bir hak değildir. Bildirim süresi tanınmaksızın gerçekleştirilen derhal fesihler ile bildirim süresine ait ücretin peşin ödenerek sözleşmenin sona erdirildiği hâller, bildirim süresinin fiilen işletildiği fesihlerden ayrı değerlendirilmelidir.
- Yargıtay Kararlarında İstifa ve Yeni İş Bulma Olgusu
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.03.2011 tarih ve E.2009/7616 E K.2011/7531 sayılı kararı
Daire, işçinin işverene bildirim süresi tanıyarak sözleşmeyi feshetmesi hâlinde de yeni iş arama izni verilmesi gerektiğini belirtmiştir. Gerekçede, kanunun bildirim süresinden söz ettiği, bu süreyi işçi veya işverenin tanımış olması arasında ayrım yapmadığı vurgulanmıştır.
Kararda ayrıca, çalışanın yeni bir iş bulmasının daha iyi bir işe ulaşma olanağını ortadan kaldırmadığı kabul edilmiştir. Böylece izin hakkı, yalnızca işsiz kalma ihtimaline bağlı bir koruma olarak ele alınmamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.06.2014 tarih ve E.2012/32958 K.2014/21253 sayılı kararı
Daire, aynı hukuki yaklaşımı sürdürerek işçinin bildirimli feshi durumunda da işverenin izin yükümlülüğünün devam ettiğini ifade etmiştir. Çalışanın yeni bir iş bulmuş olsa dahi, izin süresini daha iyi koşullarda başka bir iş bulmak amacıyla değerlendirebileceği belirtilmiştir.
Bu gerekçe, iş arama izninin değerlendirilmesinde çalışanın mevcut bir iş teklifini kabul etmiş olmasının tek başına belirleyici sayılamayacağını ortaya koymaktadır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 01.12.2015 tarih ve E.2014/19880 K.2015/33173 sayılı kararı
22. Hukuk Dairesi de işçinin bildirim süresi tanıyarak fesih yoluna gitmesi hâlinde iş arama izni verilmesi gerektiğini kabul etmiştir. Kararda, çalışanın yeni bir iş bulmasına rağmen daha iyi bir iş arama olanağının devam edebileceği yönündeki gerekçe tekrarlanmıştır.
Bu üç kararda benimsenen ortak ilke uyarınca, çalışanın başka bir işte çalışmak üzere istifa ettiğini açıklaması, iş arama izninin reddedilmesi için yeterli değildir.
- İznin Kullanımı ve İşverenin Mali Sorumluluğu
İş arama izninin, bildirim süresi içinde çalışılan günler bakımından, çalışma saatleri içerisinde ve ücret kesintisi yapılmadan kullandırılması gerekir. Çalışan günlük izin saatlerini birleştirerek toplu kullanmayı tercih edebilir. Bu durumda, tercihini işverene bildirmesi ve toplu iznin işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlaması gerekir. İzin yükümlülüğüne uyulmamasının sonuçları İş Kanunu’nun 27. maddesinde ayrıca düzenlenmiştir:
- İznin verilmemesi veya eksik kullandırılması hâlinde, ilgili süreye ilişkin ücret çalışana ödenir.
- İşçinin izin süresinde çalıştırılması hâlinde, çalışmadan hak kazanacağı izin ücretine ilaveten, çalıştırıldığı sürenin ücreti yüzde yüz zamlı ödenir.
Dolayısıyla, çalışanın normal ücretinin eksiksiz ödenmesi, iş arama izni sırasında çalıştırılmasından doğan ek ücret yükümlülüğünü karşılamaz.
- İşverenler Açısından Değerlendirme
İş arama izni, istifa sonrasındaki iş devri ve ayrılış planlamasının bir parçası olarak ele alınmalıdır. İzin gün ve saatlerinin yazılı olarak belirlenmesi, toplu kullanım tercihinin kayıt altına alınması ve iş organizasyonunun iznin fiilen kullanılmasına olanak sağlayacak şekilde düzenlenmesi, uyuşmazlık riskinin yönetilmesi açısından önemlidir.
Bildirim süresinin işletildiği bir ayrılışta, çalışanın yeni işinin hazır olması işverenin izin yükümlülüğünü kaldırmaz. Bu nedenle ayrılış süreçleri, yalnızca son çalışma günü ve iş devri üzerinden değil, bildirim süresi boyunca devam eden kanuni yükümlülükler dikkate alınarak yürütülmelidir.
Saygılarımızla
DT Hukuk